سلام

اولا شرمنده كه نتونستم تو این چند روز یا بهتر بگم چند ماه مطالب وبلاگ رو بروز كنم....

واقعا شرمنده یه مقداری سرم شلوغ شده

البته نه تا این حد....

این پایان نامه بدجور اذیت میكنه

خدا خودش بخیر كنه

با بهترین آرزوها برای تمام دوستان

برگرفته از جزوه دكتر نظری هاشمی

 در سازمانهای بروکراتیک که مدیران نقش بسیار مهمی در اداره مجموعه تحت سرپرستی و همچنین روحیه پرسنل خود بر عهده دارند ، ارتقاء دانش مدیریتی و پرورش مهارتهای عمومی مدیران میتواند علاوه بر افزایش کارایی سازمان ، از بروز برخی نارضایتیهای نیروی انسانی جلوگیری نماید.
1.  خطای کلیشه ای:

 این خطا هنگامی روی میدهد که بر اساس پیش داوری های ذهنی در مورد افراد قضاوت نماییم بعنوان مثال مدیری که به محض استخدام کارمند جدید خود و قبل از محک زدن وی صرفا بواسطه اینکه از قوم یا گروه خاصی می باشد ، در مورد وی ذهنیت خاصی پیدا نموده است.
2.  خطای هاله ای :

عبارت از قضاوت کردن درباره یک شخص بر مبنای تنها یک ویژگی میباشد.بعنوان مثال با دیدن با دیدن یک لبخند ، صداقت و پشتکار و سلامت و غیره را هم به آن شخص نسبت می دهند یا بالعکس تمامی شایستگیهای کارمندی که چهره عبوسی دارد را نادیده می انگارند.
3. خطای انتخابی :

یا بعبارتی قضاوت کردن در مورد کل بر مبنای یک موقعیت یا قسمت خاص.بعنوان نمونه می توان به پاره ای مدیران که روی تخصص خود تعصب زیادی دارند ، اشاره نمود.بدیهیست این ذهنیت باعث میگردد تمام توجه مدیر به افراد هم سنخ جلب گردیده و امتیازات موجود بیشتر به این قبیل افراد اختصاص یابد.
4. خطای فرافکنی :

مدیر نیازهای خودش را در دیگران جستجو می نماید.اصطلاحا می گویند برخی مدیران خودشان را استخدام می نمایند بدین معنی که به دنبال فردی می گردند که شخصیتی مشابه خودشان داشته باشند.
5. خطای انتظاری :

این خطا هنگامی روی میدهد که با وجود اینکه مدیران بواسطه انسان بودن دارای برخی کاستی ها و نقائص می باشند ، از کارمندانشان انتظار ایده آل بودن دارند.
این خطا بسیار شایع بوده و به عارضه پیگماسیون شهرت یافته است.وجه تسمیه آن نیز به پیگماسیون مجسمه ساز افسانه ای یونان بازمیگردد که بواسطه زیاد بودن انتظارات وی از همسر دلخواهش ، نتوانست چنین شخصی را در عالم واقعیت بیابد و بناچار مجسمه وی را تراشید.

بیانیه ماموریت یك سازمان چه ویژگیهایی باید داشته باشد كه این انتقـــال و تبدیل به خوبی و به سرعت انجام پذیرد؟
- اولین قدم در جذب و نگهداری افراد، داشتن یك مامـــوریت شفاف و روشن است. افراد می خواهند بدانند سازمانشان به چه منظور تاسیس شده و به دنبال تحقق چه چیزی است؟ بدون داشتن یك بیانیه موثر مامــــوریت، نمـی توان عملكرد خوبی داشت. یك بیانیه ماموریت موثر، یك بیانیه با اهداف مالی نیست.
یك بیانیه ماموریت باید سهم طرحهای شركت را برای ساختن جامعه، اقتصاد و مشتری بیان كند. انتظار نداشته باشید یك مهندس 29 ساله یا 33 ساله را یك هدف مالی به عنوان بیانیه ماموریت تحت تاثیر قرار دهد و برانگیزاند. افراد می خواهند بدانند سازمانشان برای چه به وجود آمده و آنها چگونه می توانند در آن سهم داشته باشند. بیانیه باید بیانگر این حقیقت باشد كه شركت یك موسسه اجتماعی است و در خدمت تولید ثروت و سودمندی در اجتماع است.

بنابراین، شما به داشتن رسالت اجتماعی برای سازمانها اعتقاد دارید؟
- هر سازمان و هر كسب و كار درجهان باید بر این باور باشد كه كاری را كه انجام می دهد نقش مهم و سهمی بسزا در اجتماع و جامعه ایفا می كند. به عنوان مثال، یك سازمان مسئولیت اثرات تخریبی مواد زائد كارخانه به رودخانه یا ترافیك سنگین خیابانهای شهر را به عهده دارند. جامعه سازمانها یعنی جامعه مبتنی بر علم عملاً طالب سازمانی مبتنی بر مسئولیت است. به هرحال، سازمانها نهادهای اجتماعی هستندكه تنها باید علاقه مند و دلواپس وظایف و عملكردهای خود باشند. هیچ چیزی به اندازه دست اندازی به قدرت سیاسی برای یك سازمان مضر و مخرب نیست.

آیا داشتن رسالت اجتماعی با داشتن نتایج مالی و سوددهی در شركتها هم جهت و قابل جمع است؟
- شركتها باید نتایج مطلوب مالی داشته باشند تا زنده بمانند. بدون آن نمی توانند بقا داشته باشند و وظیفه خود را انجـــام دهند گرچه سازمانها به وجود نیامده اند تا نتایج مالی داشته باشند، نتایج مالی به خودی خود هدف یك شركت و فلسفه وجودی آن نیست. اصولاً كار و فعالیت اقتصادی اولین مسئولیت یك بنگاه اقتصادی است. یك بنگاه اقتصادی كه سودی را حداقل برابر با هزینه سرمایه اش نشان ندهد ازنظر اجتماعی بنگاهی غیرمسئول و غیرمتعهد است زیرا درعمل منابع جامعه را به هدر می دهد. كار اقتصادی درواقع پایه مسئولیت پذیری است. یك بنگـــــاه اقتصادی بدون كار اقتصادی نمی تواند كارفرمایی خوب، شهروندی خوب و همسایه ای خوب به حساب آید.

آیا استانداردی در زمینه اندازه شركت جهت موفقیت در كسب و كار قابل ارائه است؟
- اینك روشن شده است كه بزرگی و گستردگـــی شركت دیگر مایه برتری و اطمینان خاطر و تامین جاودانه آینده و پیروزی در بازار جهانی نیست، موضوعی كه ما 40 سال پیش بدان باور داشتیم. برندگان در مسابقه جهش صادراتی آمریكا در طول دهه 1990، ازنظر اندازه، شركتهای متوسطی با تخصص بسیار بالا در یك رشته مشخص بوده اند، از سازندگان فیلم گرفته تا طراحان دریچه قلب مصنوعی. در بیشتر زمینه ها اندازه متوسط مناسب به نظر می رسد. روی آوردن به اندازه متوسط به جای شركتهای بزرگ كه گرانیگاه اقتصاد جامعه بودند یك دگرگونی انقلابی در روندی است كه به مدت یكصدسال بر همه اقتصادهای پیشرفته سایه افكنده بود. شركتهای بزرگ در رشته های اصلی كسب و كار سرآمدند ولی شركتهای متوسط به عنوان موتور حركت اقتصــــاد آمریكا شتابان جای آنها را می گیرند. به همین جهت برای اندازه مطلوب كسب و كار، شاید نظریه نه بزرگ بهتر است و نه كوچك زیباتر منطقی به نظر برسد. البته خوب بودن و یا زیباتربودن و اندازه مطلوب، تابع عملیاتی است كه باید انجام شود. مدیریت به طور روزافزونی نیازمند به تصمیم گیری و انتخاب اندازه مناسبی برای كسب وكار خود است به گونه ای كه با فناوری، خط مشی و بازارش همخوانی داشته باشد.

شما سازمانهای جدید را وقتی موفق می دانید كه به مثابه یك اركستر سمفونی عمل كنند. این كار چگونه باید انجام شود؟
- سازمان یك ابزار است مثل هر ابزار دیگر، هرچه وظیفه داده شده تخصصی تر باشد ظرفیت عملكردش بیشتر است. اركستر سمفونی نمونه ای واقعی از سازمان در مفهوم جدید آن است. هریك از 250 نفر نوازندگان این اركستر متخصص عالیرتبه هستند ولی با این حال هریك از سازها به تنهایی سمفونی را نمی سازند و ارائه سمفونی تنها ازعهده كل اركستر برمی آید. گروه اركستر تنها از آن رو موفق به ارائه سمفونی می شود كه تمام 250 نفر نوازنده آن مساوی و همپای یكدیگرند و ارزش یكسانی دارند. هریك از نوازندگان، تخصص ویژه خود در هریك از سازها را برای حصول هدفی مشتـــــرك در سطحی محدود به كار می گیرد و هریك از آنها تنها در زمانی خاص جزئی از سمفونی را می نوازد.

نقش رهبر اركستر در این میان چیست؟
- وقتی شما رهبر اركستر هستید خود را رئیس نمی انگارید. رهبران خوب اركستر خود را به عنوان خدمتكار گروه می دانند. هیچ رهبر اركستر نمی داند چگونه یك نت تكی كلارنیت نواختـــه می شود. تنها كلارنیت نواز این را می داند، بلكه شغل او آن است كه آنها را همنوا كند. این امر از توانایی رهبر اركستر به مشاركت و ارتباط برقرار كردن برمی خیزد.

رهبران راستین اجتماع و سازمانها چه ویژگیهایی دارند؟
- آنچه رهبران راستین را از رهبران گمراه كننده متمایز می كند انتخاب هدفهای مناسب است. رهبر باید شغل خود را به جای مقام و امتیاز یك مسئولیت بشناسد. رهبران پیروزمند خواهان دستیارانی نیرومند بوده، آنها را تشویق كرده و به پیش می رانند تا خود نیز درمیان ایشان شكفته گردند. چنین رهبرانی كه مسئولیت نهایی اشتباهات را به گردن خود می گیرند پیروزیهای همكاران و زیردستان را نیز پیروزی خود دانسته و آنها را تهـــــدید به حساب نمی آورند. رهبران پیروزمند وظیفه اصلی خود را به وجود آوردن توان انسانی و دید انسانی در سازمان می دانند.

سابقه مدیریت در اجتماع بشری چگونه بوده است؟
- مدیریت به عنوان یك عمل بسیار قدیمی است. موفق ترین مدیران اجرایی در تاریخ مطمئناً مصری ها بوده اند كه اهرام مصر را ساخته اند كه هنوز پس از 4500 سال پابرجا هستند. اما مدیریت به عنوان یك نظم و قاعده، تنها 50 سال سابقه دارد. یعنی هرچند مدیریت در هزاران سال قبل ابداع شده بود ولی تا پس از جنگ جهانی دوم كشف نشده بود. یكی از دلایل كشف مقوله مدیریت درواقع خود تجربه جنگ جهانی دوم و بخصوص عملكرد صنایع آمریكا بود ولی شاید بتوان گفت عملكرد ژاپن از سال 1950 به این سو نیز به همان اندازه در پذیرش عمومی و توسعه مفهوم مدیریت نقش داشته باشد.

مدیریت چه حوزه هایی را دربرمی گیرد؟
- غالب مردم زمانی كه با واژه مدیریت روبرو می شوند همان مفهوم رایج را كه مدیریت تجاری است درنظر می آورند و نمی دانند كه مدیریت وظیفه ای مشترك در كلیه سازمانهاست. ما امروزه دریافته ایم كه مدیریت وظیفه ای عمومی و نقشی مشترك در همه انواع سازمانها بدون توجه به ماموریت و موضوعیت خاص هریك از آنهاست. مدیریت بازرگانی تمام مدیریت نیست همانگونه كه مامائی تمام دانش پزشكی نیست. اكنون بر آن شده ایم تا اشتباه 60 ساله را برطرف كنیم. از این رو بسیاری از دانشكده های بازرگانی نام خود را به دانشكده مدیریت تبدیل می كنند. اینكه مدیریت تنها به معنای مدیریت بازرگانی نیست در سده 21 از اهمیت بیشتری برخوردار خواهدشد زیرا بخش رشدكننده آینده بی تردید بخش بازرگانی نیست.

مهمترین وظیفه و نقش مدیریت در سازمان چیست؟
- گوهر رهبری انجام كارهای بزرگ است. بنابراین، نكته مهم نتیجه ای است كه از رهبری به دست خواهدآمد. نخستین وظیفه مدیریت روشن كردن بازده و نتیجه كار سازمان است و این با همه دشواری، مهمترین وظیفه مدیریت است. توجه و مسئولیت مدیریت باید به همه چیزهایی باشد كه به كاركرد و نتیجه آفرینی سازمان تاثیر می گذارد.

در 50 سال اخیر مدل های مختلف مدیریت آمده و رفته اند. به نظر شما كدامیك كارآ هستند و حقیقی باقی می مانند؟
- یك امر ثابت در شغل مدیریت وجود دارد و آن موثرساختن نقاط قوت انسانها و كمرنگ كردن نقاط ضعف آنهاست. نیز مدیران با نتایجشان سنجیده می شوند. آنها به دلیل اینكه فیلسوف هستند و یا حتی به خاطر عملشان حقوق نمی گیرند، آنها به خاطر نتایج حقوق می گیرند. مدیریت یك شاخه از فلسفه نیست بلكه یك عمل است كه بسیار سخت است آن را از راه دانشگاه به دست آورده زیرا تعریف نتایج در یك سازمان كاملاً آسان نیست، به عنوان نمونه موازنه بین نتایج كوتاه مدت و بلندمدت.

نسبت مدیریت و كارآفرینی چیست؟
- مدیریت و كارآفرینی دو رویه یك سكه هستند. هر كارآفرینی كه مدیریت ندارد و یا مدیری كه به نوآوری نپردازد كارش به شكست خواهدانجامید. در دنیای واقعی تفاوت بین مدیریت و كــــــارآفرینی بی معناست.
هر سازمانی كه كارآفرینی را از مدیریت جدا بداند به زودی در میان همگنان جایی نخواهد داشت.

مدیران چگونه می توانند و باید اطلاعات موردنیاز خود را برای پیشبرد كارشان فراهم آورند؟
- تامین اطلاعات موردنیاز فرهیختگان و مدیران ارشد تنها از دست خودشان برمی آید. آنها خود باید در تبدیل داده ها به اطلاعات سودمند و كارآمد كه در تصمیم گیریها و اقدامها كمك و راهنمایشان باشد كوشش و فعالیت كنند. من به تجربه دریافته ام كه حتی دو نفر مدیر یك دسته از داده ها را همانند یكدیگر سازماندهی نمی كنند. مدیران باید دو نكته را خوب یاد بگیرند: داده هایی را كه اطلاعات سودمندی با خود ندارند كنار بگذارند و با ســـازماندهی، تجزیه و تحلیل و معنی كردن داده ها، اطلاعات واقعی را به دست آورده و برپایه آنها اقدام كنند.

آیا شما معتقدید كه بهترین راه كسب اطلاعات بیرونی این است كه مدیر دفتر كار خود را ترك كند؟
- اگر شما منتظر گزارشها بنشینید همیشه تأخیر 6 ماهه وجود دارد. اطلاعات راجع به تغییرات بیرونی سریعاً تغییر می كند. تنها راه اینكه شما بتوانید اطلاعات بیرونی را كسب كنید این است كه با مشتریانتان بیرون روید نه اینكه با معاونانتان به بازی گلف بروید، یا وقتی یكی از فروشندگانتان به تعطیلات می رود برای 2 هفته، شغل او را بگیرید. حداقل آن است كه مشتری خود را می شناسید. شما هنوز 75 درصد بازارتـــان را كه مشتری شما نیستند نمی شناسید. یك مدیر روشن بین شركت بزرگ فنـــــاوری برتر می گوید: اگر من بخواهم بفهمم چـــــه می گذرد از دختر 13 ساله ام می پرسم. او بیشتر از من می داند زیرا من تمام روز در دفتر كارم نشسته ام.

سازمانها را در عصر دانایی باید مهندسی مجدد كرد. الگوی مناسب برای این كار چیست؟
- مهندسی مجدد راهی است برای دیدن فرایندهای شركت. شما همواره نیاز دارید كه افراد را مجدداً تقسیم كار كنید زیرا شما فرایندها را تغییر می دهید. تنها راه، كاهش هزینه ها، بازنگری در سازماندهی كار است. طراحی مجدد تیم ها و گروههای كاری به حذف بیشتر طبقات مدیریتی خواهد انجامید. در یك اركستر سمفونی چند صد نفر از زبردست ترین نوازندگان با یكدیگر همنوازی می كنند و با این حال، تنها یك مدیر، یعنی رهبر اركستر، وجود دارد و هیچ طبقه واسطه ای بین رهبر و اعضا اركستر قرار ندارد. این نوع ساختار سازمانی الگوی تشكیلاتی مناسب سازمانهای نوین مبتنی بر اطلاعات است. درحقیقت واژه رده و رتبه باید كلاً از قاموس كارهای دانش بر و كاركنان فرهیخته حذف گردد و جای خود را به واژه تعهد بسپارد.

چرا به رعایت اصول اخلاقی در كسب و كار این همه توجه نشان داده می شود؟
- سبب آن است كه رفتار دنیای كسب و كار و مردان آن در جامعه صنعتی امروز مفهوم تازه ای یافته و به ناگاه به مسئله مهمی تبدیل شده است. اینك به مدیران شركتهای بزرگ به چشم رهبران اجتماعی نگریسته می شود. رهبر نیز باید حالت سرمشق داشته باشد. رفتار ایشان نباید همانند رفتار مردم عادی باشد.

رهبران كسب و كار به الگوهای اجتماعی تبدیل گــــردیده اند. ژاپنی ها دریافته اند كه از رهبران بنگاههای اقتصادی تنها دو انتظار واقعی داشته باشند. یكی پـــذیرش اینكه مقام مایه بهره مندی از امتیازها نبــــوده بلكه پدید آورنده مسئولیت است. دیگری اینكه مدیران و سازمان باید مسئولیت ایجاد همخوانی بین رفتار و كردار و بین رفتار و باورها و ارزشهای ابراز شده ای را كه تكامل انسانی می نامیم بپذیرند.
منبع : تدبیر

به همین دلیل است كه كارهایی كه توسط كاركنان فرهیختــه انجام می گیرد كارهـای دانش بر نام نهاده اید؟
- اقتصاد كشورهای پیشرفته اینك پیوسته از سرمایه بری و نیروبری به سوی دانش بری مــی شتابد و صنایع از حالت موادخام بر به دانش بر تبدیل می شوند. اینك دستمزدهای گزاف به جای اینكه به اپراتورهای دستگاهها و برای انجام كارهای تكراری و غیرماهرانه آنها تعلق گیرد به كاركنان فرهیخته كه طراحی، كنترل و نگهداری فرایند تولید و یا مدیریت اطلاعات را عهده دارند پرداخت می شود. ژاپن با صرف همان مقدار موادخام و انرژی كه 30 سال پیش به كار می گرفت اینك دو و نیم برابر كالای صنعتی می سازد. فراورده نمونه سالهای 1920 یعنی خودرو نزدیك به 60 درصد از بهای تمام شده اش صرف تهیــــــه موادخام و انرژی می گـــردید. فراورده نمونه سالهای 1980 تراشه های غیررسانا است كه بهای انرژی و موادخام مصرفی آن به 2 درصد نیز نمی رسد.

بدین ترتیب نسبت نیروی كار و كاركنان سنتی و یدی با كاركنان فرهیخته و تحصیلكرده كاملاً دگرگون شده است.
- نیروی كاربه سرعت درحال تغییر است. در گذشته كاركنان صنعتی یقه آبی دركارخانجات تولید انبوه مركز نیروی كار بودند. امروزه ثقل نیروی كار در هر كشور توسعه یافته كاركنان فرهیخته است. یك قرن پیش اكثریت افراد در كشورهای پیشرفته در مزارع و كارگاهها با استان خودكار می كردند. 50 سال بعد نسبت كاركنان یدی در نیروی كار آمریكا به حدود نصف كاهش یافت. حال بعد از 50 سال، كمتر ازیك چهـــارم كاركنان آمریكا از كار یدی نان می خورند، مزیت رقابتی نیروی كار ارزان به سرعت از دست رفته است. بنابراین، برای كشورهای درحال توسعه ممكن نخواهدبود كه در بازار جهانی روی پایه مزیت نیروی كار ارزان به عنوان یك مزیت تكیه كنند. تا سال 2010 در كشورهای پیشرفته كاركنان صنعتی بیش از 8 درصد نیروی كار نخواهدبود.

بزرگترین چالشی كه جامعه دانایی با آن روبروست چیست؟
- بزرگترین چالش جامعه دانایی، بهره وری كاركنان فرهیخته خواهدبود و بس. راهبرد كاركنان فرهیخته به سوی بهره وری از كوششهای مهم مدیران آینده خواهدبود. اصولاً بهره وری دانش رفته رفته به عاملی تعیین كننده در جایگاه رقابتی شركتها، صنایع و تمامی كشورها تبدیل می شود. تنها مزیتی كه یك كشور، صنعت یا شركت می تواند از آن برخوردار شود توانمندی در بهره برداری و استفاده جامع و همه جانبه از دانشهای موجود است.

حذف فعالیتهای زائد و غیرضروری چه تاثیری در بهره وری نیروی كار دارد؟
- در كارهای ماشینی این ماشین آلات است كه، بر كارگر مسلط است و كارگر عملاً در خدمت ماشین است.
كشاورزی كه زمین را شخم مـــی زند به قصد رفتن به میهمانی و جلسه سوار بر تراكتــور نمی شود. در كارهای دانش بر كه ماشین در خدمت كاركنـــ اان است بهره وری درگرو آن است كه هر فعالیتی كه در اجرای كارها نقش و تاثیر مثبتی ندارد حتماً حذف شود. حذف چنین فعالیتهایی می تواند بزرگترین و تنها اقدام لازم درجهت افزایش بهره وری باشد. وظیفه پرستاران در بیمارستانها مراقبت از بیماران است ولی آنها سه چهارم از وقت خود را صرف تكمیل اوراق و فرم های مختــلف می كنند. ایـــن اتلاف وقت نه تنها بهره وری را زایل می سازد كه انگیزه و غرور افراد را نیز جریحه دار و یا نابود می كند.

آیا پول می تواند به عنوان انگیزه كاركنان فرهیخته موثر باشد؟
- از این پس نمی توان در ازای پرداختهای بیشتر به افراد در آنان وفاداری به وجود آورد. چنین امری زمانی حاصل می شود كه در كاركنان فرهیخته این اطمینان به وجود آیدكه سازمانی كه فعلاً آنان را در استخدام خود دارد در مقایسه با دیگر سازمانهـــا فرصتهای استثنایی تری را برای كسب حداكثر بهره وری از آنها به آنان ارائه داده است.

كاركنان فرهیخته را چگونه باید مدیریت كرد؟
- كاركنان فرهیخته باید به گونه ای مدیریت شونــد كه گویی افرادی داوطلب هستند. آنها می توانند ابزارشان یعنی فكرشان را به دست بگیرند و به هر جای دیگر بروند. آنان خود را به عنوان یك متخصص می بینند نه یك مستخدم. كاركنان فرهیخته را هرگز نمی توان تحت نظارت دقیق قرار داد زیرا آنان بیش از هر فرد دیگر در سازمان به كار خود واقف و بر مسائل حرفه ای خود اشراف دارند. حتی در ژاپن هم كاركنان فرهیخته، علی رغم تاكید زیادی كه بر وفاداری و تعهد مادام العمـر مـــی شود به سرعت جابجا می شوند و نقل و انتقال می یابند. مدیریت كاركنان فرهیخته باید براساس این تفكر باشد كه شركت نیاز به آنها دارد بیشتر از اینكه آنها به شركت نیاز داشته باشند. آنها در یك سازمان كار می كنند، متعلق به سازمان نیستند. آنها خود را با دانش خــود می نمــایانند و شغل خود را به عنوان زندگی می بینند. این گروه در اندیشه دریافت مادی نیستند ولــی می خواهند كه كار پرجذبه و چالش آفرین باشد. افزون بر این می خواهند كه رسالت سازمان را به خوبی بدانند و بدان اعتماد و ایمان داشته باشند.

تعبیر خودمدیریتی كه شما درمورد كاركنان فرهیخته به كار برده اید به چه معنی است؟
- در گذشته كاركنان اداره می شدند، اكنون كاركنان فرهیخته میل به خودمدیریتی دارند و روز به روز بــــه سوی خودمدیریتی پیش می روند، گویی كارفرما و استخدام كننده ای درمیان نیست. جامعه دانایی، جامعه رئیس و مرئوس نیست. كاركنان فرهیخته كارفرمای مشخص و ثابتی نخواهند داشت. باید خود را برای انجام چندكار با هم و بیش از یك حرفه و یك سازمان كارفرمایی آماده كنند. اكنون كاركنان فرهیخته بیش از سازمانهـــــا دوام می آورند و به كار و فعالیت ادامه می دهند. توان جابجایی دارند و می توانند تا درازمدت به فعالیتهـــای سازنده بپردازند. بزرگانی كه به قله های بلند سرافرازی رسیده اند همواره خودشان خود را اداره می كرده اند. در شرایط كنونی جهان و جامعه انسانی ما، همه باید بیاموزند كه خود را اداره كنند و مدیر خود باشند.

چگونه افراد و بویژه افراد در كارهای دانش بر و به تعبیر شما كاركنان فرهیخته می توانند خود را كارا و موثر نگه دارند؟
- اول اینكه نوعی هدف و بینش داشته باشند. دوم اینكه این دیدگاه را در كار داشته باشند كه خدا آنها را می بیند. در این حالت آنها كار را به صورت متوسط انجام نمی دهند بلكه كار را به تمام و كمال انجام می دهند. سوم اینكه در راهی كه برای زندگی برگزیده اند بنای آموزش مداوم را برمی افرازند. هر سه چهار سال مجدداً دانش آموز می شوند برای یادگیری یك موضوع جدید. آنهــــا به آنچه دیروز انجام داده اند راضی نمی شوند بلكه باید كارها را متفــاوت و بهتر انجام دهند. به كار خود مرور می كنند و نقاط قوت و نقاط نیازمند به بهبود و تغییر و یادگیری را می شناسند. اگر افراد این خود مسئولیت پذیری و خودتحركی را نداشته باشند كارایی و بهره وری خود را نمی توانند استمــرار بخشند و در طول عمر كاری خود نمی توانند همواره بالنده باقی بمانند.

توانمندیهای خودرا چگونه تشخیص دهیم؟
- برای تشخیص توانمندیهای خود تنها یك راه وجود دارد: تجزیه و تحلیل بازخورد یعنی سنجش نتیجه ها با انتظارها. از این كار چند تصمیم برای اقدام گرفته می شود: اول تمركز بر روی توانمندیها. خود را در جایی بگذارید كه امكان و توان كاركردن و دستیابی به نتیجه را دارید. دوم به بهسازی و افزایش توانمندیهای خود بكوشید. سوم نقاطی را كه نیاز به بالا بردن مهارت و یا افزایش دانش كاری دارند نشان دهید. چهارم مهاركردن خودبینی های ناشی از هوشمندی و درمان كردن بیماری عادتهای بد. پنجم مشخص شدن آن چیزی كه نباید انجام دهیم. بنابراین هیچگاه نكوشید تا خود را عوض كنید. این كار چندان شدنی نیست. بكوشید و سخت بكوشید تا روش كاركرد خود را بهبود ببخشید.

چرا افرادی كه 15 - 10 سال موفق و رقابتی كار كرده اند، ناگهان غیررقابتی می شوند؟
- دلیل آن این است كه كارهای غلط انجام مــی دهند. آنها در ماموریت جدید خود راهی را ادامه می دهند كه آنها را در ماموریت قبلی خود موفق كرده بود. درحالی كه او همواره باید از خود بپرسد من حالا چه چیزی در ماموریت جدید نیاز دارم تا بتوانم موثر باشم. الزامات وظیفه و ماموریت جدید چیست؟ موفقیت مداوم نیز یك تهدید است. یك امر مهم و ضروری ظرفیت استفاده مفید از فرصتهاست و این نیز توسط موفقیت مداوم درمعرض تهدید است. یك ضرب المثل قدیمی چینی می گوید: كسی را كه خدا می خواهد نابود سازد، چهل سال به او موفقیت عطا می كند. حكمت این گفته را تاریخ كسب و كارها روشن می سازد. در 40 سالی كه مجله فورچون هر سال لیست 500 شركت برتر تولیدی جهان را در آمریكا منتشر كرده یك سوم شركتهایی كه در لیست بوده اند تماماً ناپدید شده اند، یك سوم دیگر موفقیت خود را از دست داده اند و تنها یك سوم خود را در لیست موفق نگه داشته اند.

نقش و جایگاه آموزش مستمر و یادگیری مداوم در افزایش بهره وری چیست؟
- افزایش در بهره وری نیازمند آموختن و یادگیری مستمر است. درس ژاپنی ها در این زمینه آن است كه: بهره بزرگ ما از آموزش تنها یادگرفتن چیزی تازه نیست بلكه آن است كه كار خوب را بهتر انجام دهیم. در عصر اطلاعات همه بنگاههای اقتصادی باید به گونه موسسه های یادگیری در آینده اصل غیرقابل خدشه و نیاز جامعه پس از سرمایه داری آن است كه هرچه سطح سواد و تحصیلات یك فرد بیشتر باشد غالباً به تحصیل و فراگیری بیشتری نیازمند است، نه همین دلیل است كه ما به نظام مندی خاصی برای یادگیری نیازمندیم.

شما بر اهمیت نظام مندی در مقوله نوآوری نیز بسیار تاكید داشته اید. چرا به نوآوری نظام یافته نیازمندیم؟
- نوآوری به مفهوم كاربرد دانش درجهت تولید دانش جدید است. در یك جامعه ای كه به سرعت درحال تغییر است نوآوری موردنیاز است. نوآوری مقوله ای است كه به تلاشی منظم و نظام یافته نیازمند است ضمن اینكه به تمركز زدایی و تنوع نیز احتیاج دارد. نوآوری كاری سخت است و عمدتاً به كنار گذاشتن سازمان یافته مربوط می شود. چنانچه سازمانها نتوانند از دست زباله ها رهایی یابند خود را مسموم خواهندكرد. باید هـــر سه سال یكبار به گونه ای روشمند همه بخشها و شئون شركت را ازنظر دوره زندگیشان بررسی كرد. در نوآوری نظام یافته دگرگونیها را به چشم فرصتهای مناسب باید دید.

آیا می توان گفت دگرگون سازی و تغییرپذیری پایه نوآوری است؟
- خواست و توانایی برای دگرگون ساختن آن چیزهایی كه اكنون داریم، درحد ساختن چیزی تازه است و به سیاستهایی نیاز دارد كه بتوان از حال، آینده را ساخت. نخستین سیاستگذاری كه بنیان همه سیاستهای دیگر است به فراموشی سپردن دیروز است. به راستی نمی توان به فردا رسید مگر اینكه دیروز را قربانی كنیم. نخستین سیاست دگرگون سازی گزینش دل كندن سازمان یافته در سراسر بنگاه است زیرا بیشتر سازمانها احساسات ژرفی نسبت به آنچه ساخته اند پیدا می كنند كه دل كندن از آنها را دشوار می سازد. سرمایه هایی كه هیچ بازده مثبت ندارند دیگر نقش سرمایه را ندارند و قابل نگهداری نیستند. اگر گمان كنیم كه فردا هم مانند دیروز خواهدبود به خطا رفته ایم. كوشش در راه آینده سازی بسیار پرخطر است اما نپرداختن بدان خطر بیشتری دربردارد. دگرگونی را نمی توان مهار كرد ولی می توان از آن پیش افتاد. افراد همیشه بعداز اینكه تغییر اتفاق می افتد عكس العمل نشان می دهند. نظام قدیمی جهان سریعاً درحال گذر است. ما در حقیقت در برابر نظم نوین جهانی كه بعضی از سیاستمداران مرتباً از آن دم می زنند قرار نداریم بلكه رویاروی یك بی نظمی نوین جهانی قرار گرفته ایم كه خدا می داند تا كی و تا كجا ادامه خواهد داشت. پنجاه سال بعد دنیایی جدید به وجود می آید كه مردمی كه در آن زمان دیده به جهان می گشایند نمی توانند جهانی را كه اجدادشان در آن زندگی كرده و والدینشان در آن متولد شده اند به خوبی تصور كنند. آنچه كه در پیشرفتهای 250 سال گذشته بی سابقه و منحصر به فرد بوده است سرعت، دامنه و شدت دگرگونیهاست.

جایگاه سازمان در جامعه امروز كجاست؟
- گرانیگاه جامعه و اقتصاد نوین امروز فناوری، اطلاعات و یا بهره وری نیست. نقطه مركزی، بنگاههایی هستند كه به عنوان بخشی از جامعه، نتیجه های آشكار می آفرینند. مدیریت، ابزار ویژه و وسیله بارآمدن چنان نتیجه هایی است. سازمان در جامعه پس از سرمایه داری - كه جامعه سازمانهاست - عاملی بی ثبات كننده و موجد تغییر و تحول است، زیرا وظیفه و كاركرد سازمان استفاده از دانش در عمل یعنی استفاده عملی از دانش در ابزارها، فرایندها، محصولات، فعالیتها و به كارگرفتن دانش در خدمت دانش و معرفت است. بنابراین، باید برای ایجاد تغییر و تحولی دائمی و مستمر سازماندهی شود.

سابقـه و منشا تشكیل سازمـان به كجا برمـــی گردد؟
- در سال 1900 هیچكس در سازمان كار نمــی كرد. واژه سازمان واژه دهه 1950 است كه بسیاری افراد استخدام شدند. كسب و كارها مدل سازمان را از لحاظ ساختار فرماندهی و كنترل از ارتش اخذ كردند. در این نظام موقعیت و رده با قدرت و اقتدار مساوی است در حالـــی كه امروزه به سمت ساختارهایی می رویم كه موقعیت و رده به معنای مسئولیت است نه قدرت و شما در كارتان نباید فرمان بدهید بلكه باید متقاعد كنید. مهمترین راه حل برای مسئله اقتدار سازمانها، تبدیل سازمانهای مبتنی بر قدرت به سازمانهایی مبتنی بر مسئولیت است كه مناسب حال سازمانهای علمی نیز هست.

منبع : تدبیر

پیتر دراكر: هنوز 18 سالم تمام نشده بود كه دبیرستان را تمام كردم و وین را به قصد هامبورگ در آلمان به عنوان یك كارآموز در شركت صادركننده كتان ترك كردم. پدرم خوشحال نبود و از من می خواست كه دانشجوی تمام وقت دانشگاه شوم اما من از اینكه یك بچـــه محصل باشم خسته بودم و می خواستم كار كنم. برای جلب رضایت پدر در دانشكده حقوق دانشگاه هامبورگ ثبت نام كردم. در طول یك سال و نیمی كه از 1927 در هامبـــورگ بودم در طول روز كار می كردم و به نــدرت در كلاسها حاضر می شدم. اما كار به عنوان كارآموز بسیار سخت بود و من خیلی چیز یاد نمی گرفتم. من بعداز ظهرهای هر روز به كتابخانه معروف شهر می رفتم و در این 15 ماه به آلمانی، انگلیسی و فرانسه خواندم و خواندم و خواندم.

چگونه به حرفه روزنامه نگاری كشیده شدید؟
- چند سال بعد به فرانكفورت نقل مكان كردم و در 1929 در 20 سالگی با بزرگترین روزنامه فرانكفورت به عنوان نویسنده سرویس مالی وامور خارجی به كار مشغول شدم. ضمناً خود را به دانشگاه فرانكفورت منتقل كردم. یك روزنامه نگار مجبور بود راجع به موضوعات مختلف بنویسد لذا تصمیم گرفتم راجع به موضوعات مختلف بدانم تا حداقل یك روزنامه نگار رقابتی باشم. هر سه چهار سال من یك موضوع جدید را انتخاب می كردم: تاریخ معاصر، روابط بین الملل، قوانین بین الملل، مالی، هنر ژاپنی، اقتصاد و...سه سال مطالعه برای اینكه انسان در موضوعی خبره شود كافی نیست اما برای اینكه آن موضوع را درك كند كفایت می كند. لذا در طول بیش از 60 سال من همواره مطالعه در یك موضوع را در زمانی خاص حفظ كرده ام و بدین طریق یك نظم جدید، یك رویكرد جدید و یك روش نوین برای هریك از موضوعاتی كه مطالعه كرده ام یافته ام.

شما در زندگی شخصی و كاری همواره روبه بهبود و در تغییر بوده اید. چگونه این خصیصه را در خود پدید آورده اید؟
- من دو هفته در سال را در تابستان به بازنگری كارها، نوشته ها و تدریس هایم طی سال مــــی گذرانم.
شروع می كنم از چیزهایی كه من خوب انجام دادم اما می توانستم و باید بهتر انجام می دادم و یا چیزهایی كه ضعیف انجام دادم و چیزهایی كه باید انجام می دادم اما ندادم و اولویت هایم را در فعــــالیتهایم مشخص می كردم. من تئوریسین نیستم بلكه از فلان كار مشاوره به طور روزانه مسائل و فرصتهای مهمی را داشته و لمس كرده ام.

چه زمانی استعداد نویسندگی را در خود كشف كردید؟
- از همان اوایل زندگی می دانستم كه یكی از استعدادهای بالقوه ام - و شاید تنها استعدادم - نویسندگی است. به طور قطع نویسندگی كاری بود كه به انجام آن علاقه مند بودم.

چه حادثه ای در زندگی برای اولین بار در شما اثر گذاشت و شما را متحول كرد؟
- زمانی كه در 18 سالگی در هامبورگ درس می خواندم روزی به اپرای شهر به تماشای اجرای قطعات موسیقی رفتم و به شدت تحت تاثیر قرار گرفتم. خواستم نویسنده را ببینم كه چگونه چنین كار دلپسندی را عرضه كرده است. او 80 ساله بود. به او گفتم چگونه در این سن توانستی چنین كار خوبی عرضه كنی. او گفت: من در تمام عمر به عنوان یك موسیقیدان تلاش داشته ام كه بهترین باشم. من همیشه خود را متعهد كرده ام كه كوشش بالاتری انجام دهم. این سخنان تاثیر عمیقی بر من گذاشت.

شما بیش از 30 جلد كتاب و دهها مقاله تالیف و منتشر كرده اید كه همگی تاثیرگذار بوده اند. زیربنای مشترك نوشته های شما چیست؟
- در طول بیش از60 سال، از اولین كتابم كه در سال 1939 منتشر شد تاكنون همواره اعتقاد به چندگانگی، تكثرگرایی و منحصر به فرد بودن انسان، زیربنای نوشته های من بوده است. من همواره به مردم بیشتر از موضوعات مجرد علاقه مند بودم چه رسد به اینكه بخواهم در چارچوبهای خشك طبقه بندی شده حركت كنم. به اعتقاد من نــه تنها مردم جالب تر و متنوع ترند بلكه به معنای دقیق كلمه با معناتر هستند زیرا آنها رشد می كنند، توسعه می یابند، تحول پیدا می كنند و به شخصیت جدیدی تبدیل می شوند.

كدامیك از كتابهای خود را بیشتر می پسندید؟
- هر موقع مردم از من می پرسند كه كدامیك از كتابهــــایم را بهترین می دانم من می خندم و می گویم:
بعدی البته من شوخی نمی كنم. فكر من و كار من این است كه كتاب بعدی ام بهتر از قبلی باشد و اندكی به بهترین نزدیك شده باشد.


شما بیش از 20 سال استاد مدیریت دانشگاه نیویورك بوده اید و از 1971 تاكنون استاد دانشگاه كالیفرنیا هستید. نگرش شما نسبت به تدریس چگونه است؟
- من ترجیح می دهم به دانشجویانی درس بدهم كه تجربه مدیریتی داشته باشند. دانشجویان بدون پیشینه تجربی خوب چیزی از من یــاد نمی گیرند زیرا من چیزی از آنها یاد نمی گیرم.

در اوقات فراغت چه كارهایی انجام می دهید؟
- كدام اوقات فراغت؟

به جامعه امروز نگاه می كنیم. تفاوت منابع اقتصادی و تولیدی با جامعه دیروز در چیست؟
- جامعه سرمایه داری و ماركسیسم در عصر ما جای خود را به سرعت به جامعه ای جدید و كاملاً متفاوت می دهند. جامعه جدید كه هم اینك وجود دارد جامعه پس از سرمایه داری است. عوامل سنتی تولید یعنی زمین، نیروی كار و حتی سرمایه دیگر برای هیچ كشوری امتیاز رقابتی ویژه به حساب نمی آید. منبع عمده و مهم اقتصادی جامعه جدید نه سرمایه است نه منابع طبیعی و نه كار و كارگر بلكه دانش است و دانش خواهدماند. البته عوامل سنتی از بین نرفته اند بلكه تنها نقشهای ثانویه پیدا كرده اند.

دانش كه از آن نام بردید به چه مفهومی است؟
- دانش در جامعه دانایی اساساً متفاوت است با آنچه در جوامع قبلی بود و مفهومی كه اغلب درنظر گرفته می شود. سقراط اعتقاد داشت كه تنها شق منحصر به فرد دانش و معرفت، معرفت به خویشتن یا خودشناسی است. یعنی دانش و معرفت به معنای توانایی انجام كار نبود. توانایی معرفت نبود بلكه مهارت بود. امروزه منظور ما از علم و دانش اطلاعاتی است كه عملاً قابل استفاده بوده و ناظر بر تحقق عینی نتایج است كه دیگر نه در درون شخص كه در جهان بیرونی یعنی در جامعه و عرصه اقتصاد متجلی می شود. بنابراین، زمانی كه 250 سال قبل دانش مفهوم خود را تغییر داد به سوی كاربردی شدن و كاربرد یافتن در ابزارها، فرایندها و تولیدات گام برداشت و این دقیقاً همان مفهومی است كه امروزه اغلب مردم از فناوری دارند. منظور از علم و معرفت در معنای جدیدش علم كاربردی است و دانش قابل عرضه و ابزاركسب نتایج اقتصادی و فوائد اجتماعی. اكنون ما می دانیم منبع ثروت چیزی ویژه انسان یعنی دانش است. چنانچه دانش به كار افزوده شود نتیجه اش بهره وری است و اگر دانش را به كارهای تازه و بی سابقه بیفزاییم آن را نوآوری می نامیم. تنها دانش می تواند ما را به این دو هدف برساند.

تخصصی شدن علم در دوران جدید چه تاثیری در كاربردی شدن آن داشته است؟
- دانش كاربردی تنها وقتی موثر است كه تخصصی شود. امروزه ما از این شقوق تخصصی نه به عنوان مهارتها وصرف خارج و آنها را به صورت سیستم آموزشی قابل تعلیم و تعلم درمی آورد. بنابراین، محور نیروی كار در جامعه دانایی شامل افرادی باتخصص بالاست.
فنون بلكه درقالب تخصص سخن به میــــــان می آوریم. یك رشته تخصصی، فن و مهارت را به یك متدولوژی نظیر مهنـــــدسی تبدیل می كند. هریك از این متدولوژی ها، هنرها و مهارتهای فنی را از حالت جربی

آیا این افراد همانها هستند كه شما از آنها به انسان فرهیخته در جامعه و كاركنان فرهیخته در سازمان تعبیر می كنید؟
- جامعه پس از سرمایه داری، جامعه دانایی است. دانش منبع اصلی و كلیدی در این جامعه است و كاركنان فرهیخته گروه مسلط در نیروی كار هستند. درواقع انسان فرهیخته نماینده جامعه دانایی است. انسان فرهیخته مظهر تمام عیار جامعه پس از سرمایه داری است. دانایی همواره در آدمی تجسم و تبلور پیدا می كند. انسانها هستند كه حامل دانایی اند. دانایی توسط انسانها خلق می شود و تعالی می یابد.

این دگرگونی تاچه حد اهمیت دارد؟
- این همـــان دگرگونی عظیم و كاملاً بــــــی سابقه ای است كه در تاریخ تفكر و فرهنگ جهانی به وقوع پیوسته است. بزرگترین تغییر و دگرگونی همانا تغییر و دگرگونی در دانایی خواهدبود، یعنی دگرگون شدن شكل و محتوا، معنا و مفهوم، مسئولیت و رسالت و بالاخره دگرگونی در آن چیزی كه به معنای فرهیختگی انسان و نشانه انسان فرهیخته به حساب می آید. پس از این دانش كلید حل مشكلات است. جهان در آینده نه برپایه نیروی كار، موادخام و انرژی بلكه بر محور دانش خواهدگردید.

منبع : تدبیر